Roberto Tecchio, conocido facilitador y consejero italiano, acuñó una definición concisa de conflicto: «El conflicto es el resultado de dos factores: el desacuerdo y la incomodidad personal». En otras palabras: el conflicto no es proporcional a la intensidad del desacuerdo, es proporcional al grado de incomodidad personal que genera el desacuerdo. El tema de la discusión, las implicaciones, la magnitud de la decisión etc. no conducen a un conflicto en sí mismos. (Ver los 9 pasos de la construcción de conflictos.)
El verdadero catalizador es la incomodidad, el malestar. La incomodidad afecta profundamente las relaciones e impide la capacidad de las personas para participar de forma constructiva en la toma de decisiones, la implementación de decisiones e incluso en la vida cotidiana. Todo se vuelve difícil, confuso, sombrío.
El desacuerdo puede ser un regalo para el grupo. Refleja la diferencia en la opinión y la perspectiva, trae nuevas ideas y propuestas y amplía los horizontes. Es un antídoto contra el conformismo y la pasividad, y preserva la resiliencia del grupo al aprovechar constantemente la inteligencia colectiva y remover la energía.
El malestar, por otra parte, es elusivo y a veces misterioso. Desde tiempos inmemoriales la humanidad ha tratado de responder a la pregunta «¿Por qué sufrimos?» Multitud de
respuestas en innumerables religiones y filosofías sólo tocan la superficie del asunto. En las últimas décadas, las teorías centradas en el sufrimiento han surgido en la psicología,
investigando cómo el sufrimiento se correlaciona con diversas condiciones y eventos en la madurez, la infancia, el nacimiento, (Imprinting theory), antes del nacimiento, e
incluso en relación con nuestros antepasados hasta cuatro generaciones y más allá (trabajo de constelaciones). Mucho parece derivarse del miedo ancestral a la muerte y al abandono, que la gente percibe cada vez que se sienten cuestionadas, o en palabras más sencillas, ignoradas. La negación del otro es un arma sutil para borrar la disidencia y borrar el desacuerdo fuera de la vista (y a la persona en desacuerdo junto con ello).
Nos gustaría ilustrar cómo funcionan los conflictos en dos ejemplos.
- María y Nadia están hablando acaloradamente junto a la máquina de café. El tema es acerca de si la asociación debe invertir una suma de dinero relevante para participar en el próximo festival de comercio justo en la ciudad. Los fondos son escasos y María plantea preocupaciones de que el grupo simplemente no puede permitirse el lujo. Nadia cree lo contrario, y hablan largamente sobre los pros y los contras de la elección.
Ambas tienen fuertes creencias, y mantienen claramente sus posiciones respectivas. Después de un largo tiempo, Nadia invita a María a dejar la discusión para más tarde y unirse a ella para dar un paseo. Se agradecen mutuamente por la pasión y el compromiso y se van. - Beth y Judith están sentadas en una reunión. La agenda es «mas de lo mismo», cosas cotidianas normales, la mayoría de poca importancia. Beth está hablando de reorganizar el cuadro de turnos de fregado. Judith calla. Ella sacude la cabeza pero no dice palabras. Después de las asignación turnos , Judith se levanta y se va en lágrimas a una esquina. Beth se asusta y está perpleja por lo que está sucediendo. Ella «no tiene ni idea» de por qué Judith ha reaccionado de esta manera. Recuerda vagamente que Judith era a menudo crítica de sus propuestas, recientemente no ha acudido a varias reuniones, y rara vez dice lo que piensa. Judith sale de la habitación y le dice a su amiga Ana: «Me voy para siempre. Dejo el grupo».
Estos dos casos nos dicen dos historias diferentes. Nadia y María tuvieron una intensa discusión que no afectó su relación. Beth y Judith apenas discutieron en absoluto, pero la relación fue dañada en tal medida en que una tuvo que abandonar el territorio: es la historia del conflicto y el impacto que puede tener – y de hecho tiene – en la vida de las personas.
En un conflicto uno puede ganar o perder, y a largo plazo todos terminamos perdiendo a medida que vemos nuestros grupos y comunidades disminuir en número y energía, empantanarse en interminables discusiones y finalmente se debilitan, mueren o se separan en dos o más fracciones, sólo para empezar de nuevo en un nuevo escenario.
María y Nadia estaban muy en desacuerdo, pero ninguna de las dos se sintió incómoda en la discusión, y su relación no estaba en peligro. Encontraron el espacios de escucha a diferentes niveles para acoger las tensiones emergentes. Una forma eficaz de honrar y gestionar el desacuerdo es mediante la facilitación de reuniones y la elección de procesos de toma de decisiones que respeten las diferentes posiciones en lugar de dividir al grupo en mayorías y minorías (consenso o consentimiento versus regla de la mayoría). La creación de estructuras grupales dinámicas que permitan la movilidad y la participación directa de los miembros, como la sociocracia, es también una buena estrategia para acoger los desacuerdos y diferencias y contextualizarlos en espacios de influencia donde los individuos pueden ser vistos, escuchados y apreciados por sus compañeros.
¿Ha escuchado Beth alguna vez la opinión de Judith sobre la rotura del friegaplatos, o ha hecho oídos sordos, simplemente ignorando su insatisfacción? ¿Está Judith rencorosa con Beth y con otros miembros del grupo, que no parecen valorar mucho su opinión? ¿Alguien se da cuenta si Judith está o no asistiendo a la reunión, o se preocupa por lo
que piensa?
Cuando las emociones surgen y se manifiestan, no es el momento de tratar de ser racionales y trabajar sobre una propuesta o un plan de acción. Es hora de parar y escuchar, de respetar los sentimientos de una persona, sin juicio, críticas, sugerencias o consejos no solicitados. Sólo escucha.
Las herramientas sociales como el Círculo de Compartires , el Forum -Zegg y el Consejo Mediador son útiles para liberar la tensión y ayudar a las personas a construir puentes y mantenerse en sintonía con la visión y misión compartidas que brillan como un faro, mostrando el camino hacia el reconocimiento mutuo y posiblemente la aceptación.
Los métodos o teorías prácticas de resolución de conflictos pueden encontrarse en la página web de CLIPS.
Por último, vale la pena mencionar la teoría de Amy & Arnold Mindell sobre el rango y el privilegio, una herramienta básica e inteligente para observar y comprender la dinámica social no sólo en grupos, sino también en la sociedad en general. Todas las teorías tienen un valor y vale la pena explorar, pero el mensaje es: para manejar el conflicto, necesitamos abordar el desacuerdo y la incomodidad con los instrumentos apropiados, en el contexto apropiado. Es un camino largo y desafiante, pero vale la pena seguir en el camino hacia una sociedad menos conflictiva y más colaborativa.
Para concluir: se anima a cada grupo a crear algún mecanismo de resolución de conflictos que se adapte a su realidad. Algunos grupos operan con mediadores internos
que p ayudan en conflictos interpersonales. Otros proponen espacios de regulación colectiva , otros proponen Talleres para educarse en la resolución de conflictos . Lo que es crucial es tomar las medidas necesarias a tiempo. Esto vale la pena, ya que lo único peor que un conflicto caliente es un conflicto caliente en curso.
